Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оформить устное замечание работнику: основные правила и порядок». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Непосредственно как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника. Поэтому выраженное в устном виде любое замечание как работодателя, так и прямого руководителя не имеет никаких юридических последствий. Однако положения статьи 192 ТК РФ предполагают, что в отдельных случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регламентироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.
Как оспорить выговор на работе
Оспорить дисциплинарное взыскание можно несколькими способами, сотрудник выбирает один из них по своему усмотрению:
- Через суд. Заявление подается без комиссии по трудовым спорам. У работника есть три месяца, чтобы обратить в суд для обжалования. Такие дела рассматривают мировые судьи. Исключением может быть дело, касающееся восстановления на работе и разрешения коллективных трудовых споров.
- Через трудовую инспекцию. Составить жалобу можно в свободной форме и подать с помощью сервиса «Онлайнинспекция-рф». Такая жалоба может стать причиной проверки работодателя, результатом которой может быть отмена приказа о дисциплинарном взыскании. Обращаться в трудовую инспекцию нужно в случае, если работодатель нарушил порядок наложения взыскания.
- Через комиссию по трудовым спорам. Такая комиссия будет состоять из равного числа работников и работодателей. Она может рассматривать практически все трудовые споры. Исключением будут:
- дело о восстановлении на рабочем месте
- дело, касающееся изменения даты и причины увольнения
- дело о переводе на другое место работы
- дело об оплате вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за выполнение нижеоплачиваемой работы
- дело о защите персональных данных
О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.
Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:
- подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
- составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
- внесение решения комиссия в протокол.
Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании замечание
Если работодатель решил о том, что форма замечания — письменная, то он должен издать приказ. Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать следующие реквизиты:
- полное юридическое наименование организации;
- город издания документа;
- число и регистрационный номер;
- описательная часть;
- кто наказывается: Ф.И.О., занимаемая должность;
- за что наказывается: суть и обстоятельства совершенного проступка;
- результативная часть: после слова «приказываю» — описывается факт наложения выговора;
- пункт о назначении должностного лица, на которого возложен контроль за исполнением приказа;
- подпись руководителя организации;
- лист согласования.
Дополнительные действия
Известно, что дисциплинарное взыскание в виде замечания (образец представлен в последующих главах), выговора или увольнения возможно лишь в определённых случаях. Так, продолжением в процедуре фиксации дисциплинарного проступка является сбор объяснений с сотрудников по решению руководства. Именно посредством объяснительных начальство имеет возможность узнать непосредственно о процессе нарушения и его последствиях. Необходимо дополнить, что к основной документации, относящейся к расследованию, могут быть приложены следующие бумаги:
- Выписки из графика работы и установленного распорядка.
- Копии приказов, должностных инструкций.
- Иные бумаги, которые являются подтверждением факта нарушения.
Следует заметить, что приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, выговора или увольнения может быть оформлен лишь тогда, когда представленная выше документация принята сегодняшним числом. Данное обстоятельство послужит определенным плюсом в случае судебного разбирательства.
С проведением процесса расследования затягивать нежелательно. Так, руководство наделено правом наложения взыскания в течение одного календарного месяца с момента извещения, однако не позднее шести месяцев со дня совершения проступка со стороны того или иного сотрудника. Необходимо дополнить, что в представленные сроки не входит время пребывания провинившегося работника на больничном и срок, который необходим профсоюзному органу для вынесения соответствующего мотивированного заключения. Кстати, в полугодовой период не входят следственные операции правоохранительных органов тогда, когда в них есть необходимость.
Сроки привлечения к взысканию
Важно отметить, что замечание в качестве дисциплинарного взыскания применяется к сотруднику в полугодовой срок с момента нарушения, а также в месячный срок с момента выявления проступка. Изменение установленных сроков целесообразно в следующих случаях:
- Обнаружение проступка по итогам аудиторской или ревизионной проверки в сфере финансов. В данном случае срок изменяется на 2 года с момента совершения нарушения.
- Пребывание сотрудника на больничном, в отпуске или же актуальность процесса производства в соответствии с уголовным делом, возбужденным по причине совершенного работником проступка. Сюда же необходимо отнести и время для учета точки зрения профсоюзной структуры, которое так же, как и остальные пункты, не включается в определенные законодательством сроки.
За что можно назначать взыскания
Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.
- Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
- Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
- Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
- Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
- Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
- Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
- Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.
Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)
Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:
- Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
- Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.
Чем отличается выговор от замечания
Трудовое законодательство различает такие виды дисциплинарного наказания законными (Таблица 1).
Таблица 1. Виды дисциплинарного наказания
| Вид наказания | Описание |
| Замечание | Считается самым простым видом воздействия, с целью исправить неправильное поведение сотрудника на первоначальном этапе. Может иметь устную и письменную форму. Но даже письменное замечание не всегда тянет за собой какие-либо последствия (снижение премии, предпосылки к последующему увольнению). Обычно замечание служит основанием для дальнейшего вынесения выговора. |
| Выговор | Серозное и достаточно распространенное наказание для нарушителей. Его главная цель – указать на недостатки в работе и дать шанс исправиться. Имеет исключительно письменную форму, а также процедуру вынесения. Ее нарушение может служить основанием для отмены наказания. Наличие нескольких выговоров складывается в систему, по которой сотрудника могут выгнать с работы. Действие выговор не вечно – после окончания календарного года он считается таким, что потерял свою силу (если отсутствует повторное наказание). Следовательно, связать выговора, объявленные в разные года для системы и оформления последующего увольнения работодатель не сможет. |
| Увольнение | Может осуществляться только на основаниях, прямо предусмотренных ТК РФ. Иными словами, нарушение четко должно трактоваться статьей закона. И даже если это систематическое нарушение возложенных на сотрудника обязанностей – системность придется доказать. |
Выговор и трудовое законодательство
Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.
При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.
Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.
Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.
Срок наложения взыскания
Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:
- Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
- Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).
В указанный месячный период не включаются:
- Пребывание на больничном;
- Время отпуска;
- Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.
Взыскание не может налагаться позднее*:
- 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
- 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.
Можно ли объявить выговор без замечания
В этом случае можно обратиться в государственную инспекцию труда, которая имеет право привлечь работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Важно отметить, что работодатель может применять ту или иную меру взыскания не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ.
Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя работодатель может сразу объявить работнику выговор, а не замечание или даже уволить его, но при наличии достаточных оснований, указанных в законе. Сюда относятся и понижение в должности (разжалование), и собственно увольнение.
Другие меры обычно менее радикальны и связаны, в первую очередь, с осуждением поведения провинившегося работника без ограничения его прав. К этому виду взысканий относят, как правило, выговор, предупреждение и т. д. В соответствии с трудовым законодательством, в частности ст.
149 КЗоТ, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Т.
Замечание или выговор в чем разница
ТК РФ); — если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст.
193 ТК РФ); — если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).
Обратите внимание
Оформление трудовой книжки при объявлении замечания или выговора Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Оформление личной карточки при объявлении замечания или выговора В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно.
О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.
Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:
- подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
- составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
- внесение решения комиссия в протокол.
Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.
Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах, обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.
Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.
Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.
Это тоже важно знать:
Прогул на работе ТК РФ: наказание
На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку. Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы. По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.
Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:
- проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
- недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
- наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
- трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
- дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
- срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
- решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
- при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.
Что такое «вина работника»
Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям.
Важно! В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности, т. е. работник будет считаться невиновным, пока не будет доказана его вина, обязанность доказательства которой возлагается на работодателя.
Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки:
- осознание работником общественной вредности своего поведения;
- предсказание отрицательных последствий такого поведения;
- желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.
Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность.